中央环保督察组对江苏广东云南开展“回头看”

如果在极少的情况下降低了社会效益，程度也是很微小的。

这一概念由英国经济学家韦布（Webb）夫妇于1897年最先提出。[13] 基于上述考虑，《国家劳动关系法》建立了美国集体劳动关系法的制度框架。

目前，工会虽然名义上只是职代会的工作机构，但是职代会的议程、人事、程序等几乎完全由工会来决定，这就不可能发挥监督工会的作用。另一方面，法律应当限制以个别劳动合同变通集体合同的条件，防止变通成为企业压制个别劳动者的渠道。国家规制重点逐渐转移到个别劳动关系法。价值与制度的双重困境一齐指向工业民主。这是《国家劳动关系法》出台的政策考量。

工业民主的两个面向——工会民主和劳资民主——同时面临陷入困境，成为美国集体劳动关系法衰落的重要动因。在全总的强力推动下，我国工会建设从公有制经济扩展到私营经济、从大中型企业扩展到小企业。自20世纪70年代开始，集体劳动关系法就迎来了缓慢而势不可挡的衰落。

《国家劳动关系法》的危机并不复杂。一方面，正是利益团体之间无休止的讨价还价，使得民主可以运作，也令整体利益在团体间妥协的基础上获得实现。如何协调这种冲突？工会内部一般采取多数决原则来决策，这导致少数者的利益缺乏代表机制。[57]中华全国总工会法律工作部、中华人民共和国劳动部政策法规司编著：《〈中华人民共和国劳动法〉讲话》，中国工人出版社1994年版，第57～58页。

然而，工会集权一旦失去制约，就会走向极端。集权固然能够提高效率，却打破了民主与集权的平衡。

[59]例如，张五常：张五常论新劳动法，载《法律和社会科学》（第4辑），法律出版社2009年版，第1～36页。[80]参见王绍光：代表型民主与代议型民主，《开放时代》2014年第2期，第152～174页。在制度设计方面，我国除加强劳动三权的保护外，应当重点解决工会过度集权问题，重构工会、职代会和劳动者个人之间的关系，由工会向劳动者个人和集体放权。[27]See John Chamberlain， The American Stakes， New York： Carrick ＆ Evans，1940， at p.28. [28]Seymour Martin Lipset， Political Man： The Social Bases of Politics， Garden City： Doubleday ＆ Company，1960， at p.88. [29]参见前注[26]，〔英〕戴维•赫尔德书，第187～188页。

由于《宪法》在规定企业民主管理的形式时，仅列举了职代会（第16条第1款），所以企业民主管理几乎和职代会画上了等号，而与集体协商对立起来。[60]制定该法的正式动议始自《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》第31条[劳部发（1993）411号]。第二次世界大战后，工业民主在工会内部和集体谈判两个维度上的价值意涵获得开示，为集体劳动关系法奠定了坚实的价值基础，促进了集体劳动关系法的兴盛。在工会看来，会员要么牺牲个人利益，要么退会，绝无中间道路可走。

于是，集体谈判在国家政策议程中的地位日益下降，这成为美国集体劳动关系法衰落的重要动因。工会民主的法律基础是《工会法》第9条：工会各级组织按照民主集中制原则建立。

工业民主需要法律基础。他们操纵选举，排斥异己。

被集体谈判协议覆盖的劳动者比例相应降至12.3％。本文认为，这个新的价值目标就是工业民主。可以提升公民对于共同体的归属感，发挥整合功能。自19世纪后期开始，美国工人组织和罢工活动蓬勃发展，带来严重的工运问题（labor question）。[34]集体劳动关系的衰落，反衬出个别劳动关系的盛行。[69]例如，叶姗：雇主不当劳动行为的民事救济——基于我国和美国不当劳动行为救济制度之比较，《北方法学》2012年第4期，第93～102页。

这些做法镇压了工人运动，缓解了失业问题，在安定社会的同时提振经济，使德国迅速摆脱危机。在工会内部，由于立法改革不彻底，工会仍然过度集权，会员在工会怠于履行职责时缺乏救济途径，在个人利益之间发生冲突时也缺乏协调方式，导致工会对劳动者的吸引力逐步下降。

劳资关系领域制度建设的关键则是保障劳动三权。经验在于：工人通过结成工会，可以增强谈判力，达到与企业一方力量基本相当的程度，劳资双方由此可以通过集体谈判来化解冲突。

[16]从外在价值来看，纳粹和美国的集体劳动法都实现了目标，确实没有高下之分。第一，完善工会内部的利益表达机制，保障少数派会员充分表达诉求。

如此一来，《宪法》和《工会法》上的工业民主就有望实现，我国集体劳动关系法就将迎来光明的前景。然而，香港各界商会联席会议一致反对修法，其理由如窒碍企业营运及发展、加速企业撤资及倒闭等，均从社会生产率角度立论（参见香港各界商会联席会议强烈反对《广东省企业集体合同条例（修订草案）》，载《明报》2014年5月15日，第A19版）。[47]再者，集体谈判对生产率的消极作用也并不绝对。它与工会内部的改革一道，为集体劳动关系法找到了新的、固有的价值基础——工业民主，从而推动了美国集体劳动关系法的兴盛。

如今，工人运动、集体谈判和集体劳动关系法的共同没落，已成为不争的事实。比如，大型钢铁公司、汽车公司动辄雇工成千上万人，但是由于采取大规模流水线作业，线上员工的个人条件和利益诉求均比较类似，因而可以一企一会。

时任全国人大常委会主任叶剑英在修宪说明中，明确把企业的民主管理解读为管理各项经济事业的题中之义。这是因为，工业民主同样是我国宪法和法律的重要价值追求，而工会结社、集体协商也是我国实现工业民主的主要制度工具。

[40]然而，如果在一家工厂之内，仍然存在无法调和的利益分歧，就不能通过切割谈判单位的方法来化解问题了，而这种情况数见不鲜。首先，是否发起集体谈判要约的决策权完全掌握在工会手中。

集体协商通过提高劳动者收入来扩大内需，间接拉动经济发展。[21]并且，虽然强调民主回应性可能导致不负责任的短视做法，但是如果离开民主，当政的工会领导不仅同样可能短视，而且可能根本无视会员权益——这在民主制下很难发生。工会内的会员情况千差万别，其利益不可能完全一致，甚至存在尖锐冲突。经济民主与参与民主相结合，就是企业民主管理制度。

学者用工业多元主义（industrial pluralism）来概括劳资关系中的新型民主。这可分为工会民主和劳资民主两个方面。

第16条、第17条关于公有制经济的规定也并不具有明示其一、排除其余的效果。这些措施之所以效果不彰，原因就在于没有找到问题的根源——工会过度集权。

而正如韦布夫妇所言，这个平衡本是民主制的根本问题。这一诠释首先是由政治多元主义学者开启的。